Kilka moich ostatnich wpisów poświęciłam komunikacji, czy też dokładniej, brakowi komunikacji międzypokoleniowej w organizacjach i temu, jakie ogromne straty finansowe, generuje brak działania w tym obszarze.
Na Linkedin pod moim postem: Brak współpracy międzypokoleniowej drenuje budżety polskich firm. wywiązała się ogromna dyskusja, która pokazała jak ważny to jest temat i jak bardzo nierozpoznany jeszcze w działaniu. Pojawił się też komentarz: „to teraz poprosimy o instrukcję jak to zmienić w naszych firmach”.
No i przyjęłam wyzwanie, gdyż, przyznaję, byłam już w trakcie pisania o tym, co organizacje mogą zrobić… Nie mniej, komentarz zmotywował mnie, by zająć się tematem nieco szerzej niż pierwotnie zakładałam.
Nie mam odpowiedzi na wszystkie bolączki, potrzeby i braki w zarządzaniu, czy świadomości zarządzających, nie mniej jestem pewna, że poradnik, który Wam udostępniam jest solidną bazą na start, dla wszystkich zarządzających, którzy dłużej już nie chcą działać dla „dobra” straty w swojej organizacji.
Skuteczne zarządzanie wiekiem i transferem wiedzy buduje się w kilku podstawowych krokach…
Zapraszam Cię do zapoznania się z poradnikiem Transformacji Międzypokoleniowej.
Jeśli jesteś osobą Zarządzającą w organizacji, to ten poradnik, który w kilku krokach omawia kluczowe zagadnienia i daje instrukcje działania, jest dla Ciebie.
Poradnik podzielony jest na 5 części - 4 to kluczowe działania, a ostatni punkt 5, to aneks, który traktuje o ewaluacji efektywności – twardych miernikach sukcesu, które powinieneś zdefiniować dla każdego z realizowanych elementów (1-4).
- Rekrutacja oparta na kompetencjach (Skills-Based Hiring) i audyt językowy
Ten punkt skupia się na eliminacji ukrytej dyskryminacji wiekowej (ageizmu) poprzez usunięcie polaryzujących sformułowań z ogłoszeń o pracę. Wdraża on procedurę „ślepej rekrutacji”, w której kandydaci na pierwszym etapie oceniani są wyłącznie na podstawie zakodowanych zadań próbnych bez wglądu w ich wiek czy rok ukończenia studiów. - Systemowe zarządzanie wiedzą krytyczną („Sztafeta Pokoleń”)
Zabezpieczenie firmy przed nagłą utratą unikalnej wiedzy operacyjnej w związku z odejściem kluczowych ekspertów 50+ na emeryturę. Za pomocą rocznego audytu ryzyka oraz specjalnego, trzymiesięcznego programu „sprintu sukcesji”, wiedza seniorów jest mapowana, cyfryzowana i płynnie przekazywana młodszemu pokoleniu. - Operacyjny kontrakt zespołowy (Team Agreement)
Rozwiązanie to likwiduje paraliż komunikacyjny w zespołach wielopokoleniowych, wynikający z odmiennych nawyków technologicznych pracowników. Poprzez wspólny warsztat tworzona jest sztywna matryca kanałów, która jasno definiuje, które sprawy wymagają szybkiego telefonu, które wiadomości na komunikatorze, a które asynchronicznego e-maila. - Dwukierunkowy Transfer Wiedzy (Reverse & Partner Mentoring)
Działanie to odwraca tradycyjny model mentoringu i paruje młodych pracowników Gen Z z doświadczoną kadrą zarządzającą 50+ na zasadzie obustronnej wymiany korzyści. Młodsi stażem pracownicy uczą starszych obsługi sztucznej inteligencji i automatyzacji cyfrowej, natomiast w zamian otrzymują lekcje z zakresu dyplomacji biznesowej i zarządzania kryzysowego.
Aneks: Ewaluacja Efektywności (KPI) i Przełamywanie Oporu
Definiujemy twarde mierniki sukcesu (takie jak retencja Gen Z czy wskaźnik adopcji cyfrowej), które pozwalają precyzyjnie ocenić przełożenie programów na wynik finansowy (EBITDA). Tworzymy procedury ochronne, które neutralizują naturalny opór pracowników przed zmianami oraz określają zasady reagowania na zachowania dyskryminacyjne.
Wejdź na Poradnik transformacji międzypokoleniowej i korzystaj, by zmieniać wynik finansowy w Twojej organizacji i budować nową kulturę komunikacji na kolejne lata, by były miejsca pracy dla pokolenia beta
